lunes, 14 de diciembre de 2020

Formación experiencial


Hace ya unos cuantos años y gracias a un gran profesional el Dr. Miguel Reinoso Fernández-Caparrós (primera TESIS en España sobre la formación experiencial) pude iniciarme en el maravilloso mundo de la formación y más concretamente en el “Outdoor Training”. He querido recuperar un pequeño artículo que escribí en su momento y actualizarlo a día de hoy.

Tras el Plan Bolonia y reclamando un mayor protagonismo, se pusieron de moda a nivel profesional la formación en competencias profesionales (trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, adaptabilidad, etc...) y no solo en las empresas, sino a día de hoy en los propios colegios con algunas propuestas interesantes, pero desde mi punto de vista bastante fallidas (no se analizan los resultados).

Dada la importancia de este tipo de competencias, puedo incluir también valores, urge la necesidad de que se profundice en este tipo de formación con “buenas metodologías” en la escena educativa y productiva. Os propongo como sugerencia el “Outdoor Training”, una metodología de aprendizaje experimental dirigida al desarrollo de competencias-valores y con un rigor empírico avalado por un sin fin de estudios. Es la combinación de la formación tradicional (aprendizaje teórico de libros) hecha a medida para las empresas y estudiantes con ejercicios al aire libre o fuera de tu zona de confort y con una metodología eminentemente vivencial y experimental, que está basada en el aprendizaje a través de la experiencia directa y siempre bajo la perspectiva del desarrollo y fomento de las competencias profesionales y valores del individuo.

Este tipo de programas de formación nunca son estandarizados, ya que para su elaboración se tiene en cuenta las necesidades del individuo o colectivo (con sus peculiaridades) ya que en primer lugar se identifican las necesidades por la cual se quiere aplicar este tipo de formación y con la que llegar a unos objetivos pedagógicos. Las herramientas si pueden ser estandarizadas.  

 

Los programas estarán confeccionados con las características de las competencias emocionales que el colectivo quiera desarrollar, con la premisa de la experiencia. Existen tantos programas como combinaciones de competencias podamos llegar a realizar, teniendo en cuenta un máximo de 4-5  competencias a profundizar y analizar.

 

Para entenderlo mejor, existen varias relaciones que se tienen que tener en cuenta:

 

·         A mayor número de personas menor es la formación. A partir de 30 personas la formación empieza a ser nula y se convierte en un programa de incentivo y no de formación.

·         A menor tiempo de ejecución del programa menor es la formación. Una actividad de medio día no conlleva prácticamente formación. Salvo las formaciones cortas pero muy continuadas.

·         La formación será mayor cuanto mayor sea el tiempo y menor el número de personas. Las actividades ideales pueden ser un grupo de unas 30 personas y un día y medio de formación, también un grupo de 10 personas tres días de formación.

·         A mayor tiempo y menor número de personas mayor número de competencias se darán en la formación. Un grupo de 50 personas se podrán trabajar 1 ó 2 competencias, mientras que en un grupo de 30 se pueden trabajar 3 ó 4 en un solo día. 




Por supuesto, esta formación tiene dos premisas fundamentales que desde mi punto de vista son esenciales e imprescindibles, la primera de ellas es que este tipo de formación experimental, debe ser continuada en el tiempo para que su eficacia no se pierda y la segunda que si el integrante o integrantes de la formación no se dan cuenta de su situación y no quieren modificar o fortalecer su conducta, actitud, valor o competencia, no servirá de mucho este tipo de formación.


A modo de conclusión “Más sabe el diablo por viejo que por diablo”. La experiencia es un grado.


Javier Martín Rivas (https://www.linkedin.com/in/javier-martin-rivas/)













sábado, 12 de diciembre de 2020

El dato versus el ratio


Gracias a mi trayectoria profesional, he tenido la oportunidad de trabajar codo con codo con equipos de ventas de diferentes sectores y de diferentes regiones, tanto en España como fuera. En el desarrollo de mis funciones, he dado apoyo para la consecución de los objetivos de cada equipo y de cada individuo. Y hay una cosa que me ha llamado siempre la atención y que ahora comparto con vosotros. Y es el tipo de objetivos que cada uno de ellos tenía marcado. Siempre han sido objetivos en volumen, facturación, reducción de deuda... datos. Y por datos me refiero a un objetivo numérico frío. "Manolo, tienes que vender 35.000 cajas de whisky. Ese es tu objetivo". "Laura, tu facturación en la familia de productos XXX debe ser 250.000€ este año". Esos objetivos, que se han puesto en todas las empresas, son el qué. Pero creo que se olvida en poner el cómo. Es decir, cómo se llega a alcanzar ese objetivo. Y eso es lo que marca la diferencia entre la eficiencia y la ineficiencia. Es lo que viene siendo la productividad.


Los ratios de productividad o de otro tipo no se han inventado ayer. Se llevan aplicando desde hace muchos años. Me atrevería a decir desde que la economía se estudia como ciencia. Aunque me da la sensación de que siempre se ha hecho a nivel agregado. Es decir, una empresa llegaba a un resultado de ventas (BAII). Veía cuanto había invertido para llegar a ese resultado y ya tenía el ROI por ejemplo. O los ratios contables, ratio de liquidez, ratio de deuda. Pero a nivel micro, a nivel individual de cada trabajador, siempre se han puesto objetivos "dato". 

¿No sería más motivador poner objetivos que permitiesen medir la eficiencia? ¿No redundaría eso en una mejora de resultados y una disminución de costes asociados? Esto sirve también para ver quién es el mejor y como se puede aprender de él. Pongamos por ejemplo 2 porteros de fútbol. Al primero le meten 10 goles y al segundo 15. A priori diríais que que es el mejor el portero 1. Pero si ahora lo comparamos con el número de partidos jugados, la cosa cambia. El portero 1 ha jugado 4 partidos. 2,5 goles por partido. Es un manta. El portero 2 ha jugado 20 partidos. 0,75 goles por partido. El tío es bueno. Igual e portero 1 debería aprender del portero 2 (simplificando, sin tener en cuenta otras variables como la velocidad de los defensas). Igual hay grandes gurús, cabezas pensantes que ya lo han estudiado y lo han descartado. Si tenéis algún estudio relacionado con esto, os agradecería que lo compartieseis conmigo.

Y para terminar esta breve reflexión, por qué me ha dado ahora por plasmar este pensamiento con vosotros. Viene a raíz de mis recientemente finalizados estudios en ThePowerMBA. Una de las ideas transmitidas precisamente sobre esto. La importancia de medir continuamente la eficiencia de lo que se iba haciendo para poder pivotar y cambiar el rumbo si la cosa no iba bien. Y la única forma de medir y mejorar es mediante ratios, no mediante datos. En e-commerce o empresas digitales es lo que hay que hacer. Y creo que en empresas tradicionales, a nivel ejecutivo comercial, también.


Javier